In diesem Fall musste das LAG die Frage klären, ob ein Mitarbeiter eine mehrstündige Bahnfahrt nach Hause antreten darf, wenn er sich arbeitsunfähig krankgemeldet hat.
Der Arbeitnehmer wurde gekündigt. Noch während des auslaufenden Arbeitsverhältnisses meldete er sich krank und fuhr mit der Bahn mehrere Stunden zu seinem Familienwohnsitz. Am Wohnort suchte er eine Ärztin auf, die ihm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellte. Der Arbeitgeber zweifelte an der Arbeitsunfähigkeit und zahlte für die Zeit der Krankheit keinen Lohn. Er argumentierte, dass bei den dargestellten Symptomen eine lange Bahnfahrt nicht möglich wäre. Vernünftigerweise hätte der Arbeitnehmer einen Arzt im Ort der Tätigkeit aufsuchen können.
Der Arbeitnehmer klagte auf Nachzahlung des Lohns und bekamt in der 1. Instanz vom Arbeitsgericht recht. Der Arbeitgeber legte Berufung ein.
Auch das Berufungsverfahren ging zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Das LAG stellte klar, dass auf Grund der Erkrankung eine Fahrt mit der Bahn durchaus möglich war. Eine Bahnfahrt ist nicht mit Konzentration oder körperlicher Anstrengung verbunden. Auch erforderte der Gesundheitszustand nicht, sofort noch vor Ort der Tätigkeit einen Notarzt aufzusuchen.
Der Arbeitgeber musste ihm den geforderten Lohn nachzahlen.
In dieser Entscheidung des BAG ging es darum, ob ein Arbeitgeber einer weiblichen Mitarbeiterin für die gleiche Arbeit weniger bezahlen darf als einem männlichen Mitarbeiter. Der Arbeitgeber zahlte einer Mitarbeiterin im Vertrieb/Außendienst ein niedrigeres Grundgehalt als ihrem männlichen Kollegen, der die gleiche Arbeit machte. Der Arbeitgeber begründete das damit, dass er dem Mitarbeiter zunächst den gleichen Lohn angeboten hat, jedoch auf Grund der Verhandlung mit ihm dann doch mehr gezahlt hat. Auch habe die Mitarbeiterin andere Vorteile erhalten, die ihr Kollege nicht hatte, nämlich einen zusätzlichen unentgeltlichen Urlaub. Weiter trug der Arbeitgeber vor, der männliche Mitarbeiter würde bessere Arbeitsleistung erbringen. Gegen die unterschiedliche Entlohnung erhob die Mitarbeiterin Klage auf Nachzahlung der Lohndifferenz. Das Bundesarbeitsgericht hat dann in 3. Instanz entschieden, dass die unterschiedliche Entlohnung bei gleicher Arbeit gegen das geschlechterbezogene Diskriminierungsverbot verstieß. Diese Vermutung des Verstoßes kann auch nicht mit der besseren Lohnverhandlung des anderen Mitarbeiters widerlegt werden. Auch ist die Tatsache, dass die weibliche Angestellte einen zusätzlichen unentgeltlichen Urlaub bekam, kein Grund für die Widerlegung der Diskriminierungsvermutung. Sie wusste bei ihren Vertragsverhandlungen nämlich gar nicht von der ungleichen Lohnsituation. Die Tatsache, dass die Klägerin nach Meinung des Arbeitgebers schlechtere Arbeitsleistung erbrachte, stellte sich erst später heraus. Das Diskriminierungsverbot gilt jedoch von Anfang an bei der vertraglichen Lohnvereinbarung bei gleicher Arbeit. Der Arbeitgeber musste die eingeklagte Lohndifferenz nachzahlen.
In dieser Entscheidung des Arbeitsgericht ging es darum, ob ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durfte, wenn der Arbeitnehmer die Durchführung von Corona-Schnelltests verweigert. Der Arbeitgeber führte in seinem Unternehmen die Praxis ein, dass die Mitarbeiter zweimal in der Woche vor Dienstantritt Corona-Schnelltests durchführen. Zu diesem Zeitpunkt gab es noch keine gesetzliche Verpflichtung dazu. Der Arbeitnehmer verweigerte die Durchführung der angebotenen Tests. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit ihm. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung Klage zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht Hamburg hat entschieden, dass die Kündigung unwirksam war. Der Arbeitgeber durfte nach den Ausführungen des Gerichts zwar die Durchführung der Schnelltests anordnen. Er durfte aber im Fall einer Weigerung nicht das Arbeitsverhältnis kündigen. Der Arbeitgeber hätte zu einem milderen Mittel greifen müssen, nämlich dem Arbeitnehmer zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Weil der Arbeitgeber vorher keine Abmahnung aussprach, war die Kündigung unwirksam.
In diesem Fall musste das Landgericht einen Fall entscheiden, bei dem es u. a. um die Frage ging, ob das Schieben eines Fahrrades im betrunkenen Zustand ein Führen eines Kraftfahrzeugs iSv. § 316 StGB darstelt. Dem Angeklagten wurde vorgeworfen, mit einer Blutalkoholkonzentration von 2,3 Promille mit dem Fahrrad gefahren zu sein. In der ersten Instanz wurde er noch zu einer Geldstrafe verurteilt. Das erste Gericht ging davon aus, dass der Mann wohl gefahren sein muss, weil er u. a. von einem Polizisten bewusstlos neben seinem Fahrrad gefunden wurde. Der Angeklagte legte Berufung ein. In der Berufungsinstanz kam das Gericht zum Ergebnis, dass ein Fahren mit dem Fahrrad nicht nachgewiesen werden kann und musste dann über die Frage entscheiden, ob auch ein Schieben des Fahrrades auch ein Führen eines Fahrzeugs darstellt und somit strafbar wäre. Das Landgericht hat das im Ergebnis verneint. Das Schieben eines Fahrrades schafft eine viel geringere Gefahr für den Straßenverkehr als das Fahren mit dem Fahrrad. Der Angeklagte wurde freigesprochen.
In diesem Fall musste das BAG die Frage klären, ob ein Mitarbeiter während eines Kündigungsschutzprozesses ein Angebot des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen annehmen muss. Vorgeschichte: Der Arbeitnehmer wurde gekündigt, erhob eine Kündigungsschutzklage und gewann zunächst das Verfahren in der 1. Instanz. Das Arbeitsgericht hat die Kündigung für unwirksam erklärt. Während des folgenden Berufungsverfahrens bot der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an, unter geänderten Bedingungen bis zum Abschluss des Berufungsverfahrens weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer wollte aber keinen geänderten Arbeitsvertrag unterzeichnen. Auch das Berufungsverfahren ging zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Nun wollte der Arbeitgeber ihm aber teilweise keinen Lohn nachzahlen, weil dieser ja eine Verdienstmöglichkeit ausgeschlagen hatte. Der Fall landete beim BAG. Das BAG stellte klar, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet war, das Angebot des Arbeitgebers anzunehmen. Weil die 1. Instanz des Kündigungsprozesses für den Kläger entschieden war, hatte er ein Recht, weiter zu unveränderten Bedingungen arbeiten zu können. Der Arbeitgeber musste ihm den geforderten Lohn nachzahlen.
In diesem Fall musste das Amtsgericht einen Fall entscheiden, bei dem es um die Anordnung von Fahrverbot wegen Rotlichtverstoßes ging. Einer Autofahrerin wurde vorgeworfen, das Rotlicht einer Ampelanlage missachtet zu haben. Gegen sie wurde eine Geldbuße und ein Fahrverbot von einem Monat verhängt. Sie legte Einspruch ein. Es kam zur Verhandlung vor dem Amtsgericht Dortmund. Im Gerichtsverfahren erklärte die Betroffene, dass ein Fahrverbot sie unverhältnismäßig treffen würde. Sie befinde sich z. Z. in Ausbildung und muss mit dem Auto zu ihrer Ausbildungsstätte bzw. Berufsschule fahren. Sie ist zudem Mutter von drei Kindern. Die jüngeren zwei bringt sie täglich zur Schule bzw. Kindergarten und holt sie auch selbst ab. Das Fahrverbot wäre in ihrem Fall eine unzumutbare Härte darstellen. Das Gericht folgte den Ausführungen der Autofahrerin und sah von einem Fahrverbot ab, wobei die Geldstrafe etwas angehoben wurde. Die Frau musste ihren Führerschein also nicht abgeben. Dieses Verfahren zeigt, dass die Gerichte in der Lage sind, auch im Bereich der verkehrsrechtlichen Ordnungswidrigkeiten die besondere Lebenssituation der Betroffenen zu berücksichtigen.
